Nach Quiet Quitting: Besorgniserregender Trend des Quiet Firing - Was sind die Warnsignale?

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Artikel von:
Svenja Hentschel
"Quiet Firing" - der neue Trend nach "Quiet Quitting"?
Kündigungsfristen stehen auf dem Prüfstand
Patrick Pleul/dpa (Symbolbild)

Nach "Quiet Quitting" ist jetzt das "Quiet Firing" in aller Munde. Wie beim Quiet Quitting geht es beim "stillen Feuern" nicht um eine direkte Kündigung, sondern vielmehr scheinen Arbeitgeber*innen, ihre Angestellten "leise" aus dem Unternehmen drängen zu wollen. Wir zeigen euch Anzeichen des leisen Entlassens.

  • Quiet Quitting: Trend der "stillen Kündigung"
  • Quiet Firing: "Stilles Feuern" vonseiten der Arbeitgeber*innen
  • Warnzeichen: So erkennst du Quiet Firing

Nachdem mit dem "Quiet Quitting" eine Bewegung mit dem Ziel einer besseren Work-Life-Balance und weniger Fixierung auf die Karriere im Trend war, scheint jetzt das Gegenphänomen des "Quiet Firing" die Runde zu machen. Beim Quiet Quitting machen Arbeitnehmer*innen nur noch "Dienst nach Vorschrift" und gehen nicht über die Pflicht hinaus.

Quiet Firing: Wenn Arbeitgeber still feuern

Die "stille Entlassung" dagegen beleuchtet die Seite der Arbeitgeber*innen und meint, dass Chef*innen ihre Mitarbeiter*innen so schlecht behandeln, dass sie von selbst kündigen, anstatt dass sie die Angestellten feuern. So definiert es die Nachrichtenseite Business Insider. Die US-amerikanische Onlinezeitung The Huffington Post beschreibt fünf Warnsignale, anhand derer man erkennen kann, wenn Arbeitgeber*innen "still" feuern. 

#1 Chef*innen meiden Gespräche mit Angestellten

Ein erstes Anzeichen von Quiet Firing könnte auftreten, wenn Arbeitnehmer*innen das Gefühl haben, dass Chefs Gespräche mit ihnen vermeiden, erklärt Gorick Ng, Karriereberater am Harvard College und Fakultätsmitglied an der University of California, gegenüber der Huffington Post. Kein Feedback oder Lob zu erhalten, seien einem LinkedIn-Beitrag der Personalvermittlerin Bonnie Dilber zufolge auch typische Signale von stillem Feuern. "Die Hauptaufgabe eines Chefs oder einer Chefin ist es, dafür zu sorgen, dass die Menschen in ihren Teams glücklich und erfolgreich sind und ihnen Hindernisse und Blockaden aus dem Weg zu räumen. Wenn sich der oder die Vorgesetzte nicht die Zeit nimmt, die Arbeit der Mitarbeitenden zu verstehen ... dann gibt es ein Problem", erklärte sie im Gespräch mit der Huffington Post.

#2 Arbeitgeber*innen geben Angebote an andere Kolleg*innen

Ein weiteres Signal für eine stille Entlassung ist Ng zufolge, wenn Projekte an andere Teammitglieder gegeben werden, obwohl man selbst auch Interesse hatte. „Umleitung ist, wenn Ihr Vorgesetzter, der Ihnen zuvor versprochen hatte, Ihnen einen bestimmten Auftrag zu erteilen, die Arbeit plötzlich an jemand anderen umleitet“, sagte Ng der Huffington Post. „Er oder sie hat vielleicht die Meinung geändert, aber er oder sie könnte auch denken: ‚Ich vertraue dir nicht. Ich übergebe dieses hochkarätige Projekt jemandem, von dem ich weiß, dass er diesen Job machen wird und es gut machen wird.‘“

#3 Keine Beförderungen und keine oder nur geringe Gehaltserhöhungen 

Wenn man selbst nur geringe Gehaltserhöhungen bekommt, während Kolleg*innen viel mehr erhalten, könnte dies ein Indiz für Quiet Firing sein. Aber auch, wenn man das Gefühl hat, bei Beförderungen stets übergangen zu werden. Dilber empfiehlt, ein direktes Gespräch mit dem oder der Vorgesetzten darüber zuführen, was er oder sie erwartet, um eine höhere Gehaltserhöhung oder einen höheren Posten zu erhalten. „Es ist die Aufgabe Ihres Arbeitgebers, Ihnen das proaktiv zu sagen.“

#4 Sinnlose Beschäftigungen

Wenn man mit Aufgaben beschäftigt wird, die nicht unbedingt notwendig wären, sondern nur zum Zeitvertreib dienen, kann auch das ein Zeichen für ein leises Entlassen sein. Besonders wenn man auf vermeintliche Fortbildungen geschickt wird, obwohl man die Kompetenzen bereits besitzt. Auch rein subjektives Feedback ist der Huffington Post zufolge ein Signal für "Wir möchten, dass Sie aufhören."

#5 Joberwartungen oder Arbeitspensum ändern sich ohne Absprache

Die Karrieretrainerin Jasmine Escalera erklärt in der Huffington Post außerdem, dass sich unangekündigt veränderte Erwartungen der Arbeitgeber*innen, ein Hinweis auf stillschweigendes Feuern sein könnten. Die Trainerin habe das bei einer Kollegin beobachten können. Diese habe ihre Arbeitsbelastung verringern wollen. „Sie sagten ihr, wenn sie ihren Job behalten wollte, müsste sie von New York quer durchs Land nach Kalifornien ziehen, und nur so könne sie ihre Position behalten. Sie boten keine zusätzliche Bezahlung an. Es war für denselben Job, herabgestuft, in einem völlig anderen Zustand.“ Wenn es bei großen Veränderungen keine Möglichkeit zur Verhandlung gebe, dann laute die Botschaft der Chef*innen laut Escalera: "Akzeptiere so, wie es ist, oder geh einfach." 

Mögliche Gründe für Quiet Firing könnten laut dem Online-Karriere-Magazin arbeits-abc zum Beispiel sein, dass ein Unternehmen keine Abfindung zahlen will und deshalb darauf wartet, dass Arbeitnehmer*innen von selbst kündigen. Es könne aber auch sein, dass ein Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberin schon selbst "leise" gekündigt habe. Der oder die Chef*in ist dann quasi selbst zum "Quiet Quitter" geworden und macht nur noch das Nötigste. Der Grund könnte aber auch in der Persönlichkeit von Arbeitgeber*innen liegen. Beispielsweise, wenn sie sich nicht durchsetzen können und Konflikte eher meiden.

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arbeits-abc weist aber auch auf zwei Möglichkeiten hin, wie man herausfinden kann, ob man Opfer einer stillen Entlassung geworden ist:

  • Schritt 1: Gespräch mit Kolleg*innen: Wenn mehrere Angestellte feststellen, dass sich der oder die Chef*in seltsam verhält, ist es kein Zeichen einer stillen Entlassung. Wenn in den Gesprächen allerdings klar wird, dass man als einziger von einem unfairen Umgang betroffen ist, sollte Schritt 2 folgen.
  • Schritt 2: Klärendes Gespräch mit Arbeitgeber*in suchen: Will man sicher gehen, dass es sich nicht um ein Missverständnis handelt, wird man ein direktes Gespräch nicht herumkommen. Im besten Fall hat das Problem auch gar nichts mit einem selbst zu tun, sondern mit Strukturen im Unternehmen. Und spätestens nach einem solchen Gespräch sollte dem oder der Chef*in dann auch bewusst sein, dass etwas verändert werden sollte.

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