Viele Betriebe begrenzen den Urlaub pauschal auf zwei Wochen am Stück – doch genau das ist nach einem neuen Gerichtsurteil nicht zulässig.
Endlich Urlaub – und zwar richtig: drei Wochen am Stück, Koffer gepackt, Abschalten garantiert. Doch genau an diesem Punkt scheitern Arbeitnehmer in vielen Betrieben an einer hartnäckigen Zwei-Wochen-Regel, die sich als betriebliche Übung tarnt und kaum jemand hinterfragt. Dabei ist der Urlaubsanspruch auf zusammenhängende Erholungszeit im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) klar geregelt – und der Arbeitgeber kann ihn nicht einfach per Betriebsregel aushebeln. Das Landesarbeitsgericht (LAG) in Thüringen hat diesen Fall geklärt und ein Machtwort gesprochen.
Haben Beschäftigte Anspruch auf mehr als zwei Wochen Urlaub?
Arbeitgeber, die Urlaub pauschal auf zwei Wochen am Stück begrenzen, bewegen sich auf rechtlich unsicherem Terrain. Wer eine solche Einschränkung durchsetzen will (Paragraph 7 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)), braucht konkrete und nachvollziehbare Gründe – eine sogenannte bloße "betriebliche Übung" genügt auf jeden Fall nicht.
Wenn der Mitarbeiter drei oder vier Wochen Erholungsurlaub am Stück nehmen möchte, darf der Arbeitgeber dies nicht mit dem bloßen Hinweis auf eine übliche, betriebliche Zwei-Wochen-Regel ablehnen. Das hat das LAG Thüringen klargestellt (LAG Thüringen vom Montag, 2. März 2026, Az.: 4 Ta 15/26). Eine betriebliche Regelung, die zusammenhängenden Urlaub auf maximal zwei Wochen begrenzt, verstößt gegen das BUrlG (Paragraph 7 Abs. 2 BUrlG). Danach gilt:
Urlaub muss zusammenhängend gewährt werden.
Wird der Urlaub trotzdem geteilt, muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage (also zwei Wochen) umfassen.
Wichtig: Diese zwölf Tage sind das Minimum, nicht das Maximum. Wenn der Arbeitnehmer drei Wochen am Stück will, ist das der Regelfall, den der Chef nur mit triftigem Grund ablehnen darf.
Rund um den Urlaubsanspruch halten sich übrigens hartnäckige Missverständnisse: Viele Beschäftigte glauben zum Beispiel, dass nicht genommener Urlaub automatisch ins nächste Jahr übertragen wird – das stimmt so nicht. Die häufigsten Irrtümer rund ums Thema Urlaub – von Übertragungsregeln bis Urlaubsabgeltung – im Überblick.
Übrigens gelten beim Urlaubsanspruch in der Probezeit besondere Regeln: Wer neu in einem Betrieb startet, erwirbt in den ersten sechs Monaten nur anteiligen Urlaub – danach greift der volle gesetzliche Anspruch. Mehr dazu, was Arbeitgeber in der Probezeit beim Urlaub dürfen und was nicht.
Krank im Urlaub – und dann? Was viele Arbeitnehmer nicht wissen
Wer mitten im Sommerurlaub flachliegt, verliert keine wertvollen Urlaubstage – vorausgesetzt, er legt rechtzeitig eine ärztliche Bescheinigung vor. Doch was passiert, wenn jemand so lange krank ist, dass er seinen Urlaub gar nicht erst antreten kann? Hier greift eine oft unterschätzte Schutzregel: Ungenutzte Urlaubstage bei längerer Krankheit dürfen nicht einfach verfallen – auch dann nicht, wenn das Urlaubsjahr schon abgelaufen ist.
Konkret gilt für Langzeiterkrankte eine besondere Frist: Der Urlaubsanspruch verfällt nicht zum 31. Dezember oder zum 31. März des Folgejahres, sondern erst 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres. Wer also im Jahr 2024 wegen Krankheit keinen Urlaub nehmen konnte, dessen Ansprüche erlöschen frühestens zum 31. März 2026. Das Bundesarbeitsgericht hat diese 15-Monats-Frist beim Urlaubsverfall bei Krankheit grundsätzlich bestätigt – und zudem klargestellt, dass Arbeitsverträge diese Frist sogar noch zugunsten der Beschäftigten ausweiten können (BAG, Urteil vom Dienstag, 15. Juli 2025, Az.: 9 AZR 198/24).
Was viele nicht wissen: Auch die Urlaubsabgeltung bei Krankheit ist klar geregelt. Wer das Arbeitsverhältnis beendet, während er krankgeschrieben ist, hat nach Paragraph 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf Auszahlung der nicht genommenen Urlaubstage. Folgendes sollten Betroffene im Blick behalten:
Ein ärztliches Attest muss dem Arbeitgeber unverzüglich vorgelegt werden – am besten noch am ersten Krankheitstag.
Die 15-Monats-Frist gilt nur für den gesetzlichen Mindesturlaub; tarifliche oder vertragliche Zusatzurlaubstage können abweichenden Verfallsregeln unterliegen.
Wer seine Urlaubstage bei Krankheit nicht aktiv einfordert, riskiert, dass sie trotz Schutzfrist verloren gehen – etwa weil der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nicht nachgekommen ist.
Was war in Thüringen im Betrieb passiert?
Eine Arbeitnehmerin beantragte drei Wochen Urlaub am Stück. Doch der Arbeitgeber weigerte sich, den Urlaub zu genehmigen. Sein Argument: Im Betrieb würden grundsätzlich nie mehr als zwei Wochen Urlaub in Folge genehmigt. Die Arbeitnehmerin klagte – und bekam zunächst vor dem Arbeitsgericht Nordhausen recht. Da der Arbeitgeber den Urlaub trotzdem nicht gewährte, erwirkte sie eine einstweilige Verfügung vor dem LAG Thüringen.
Zudem beantragte sie beim LAG, dem Arbeitgeber ein Ordnungsgeld bis zu 250.000 Euro anzudrohen. Der Arbeitgeber wiederum beantragte die Zurückweisung der einstweiligen Verfügung mit der Begründung, dass er gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rechtsmittel einlegen werde.
Das LAG Thüringen fällte ein eindeutiges Urteil: Eine generelle betriebliche Regelung, den zusammenhängenden Urlaub auf maximal zwei Wochen zu begrenzen, verstößt gegen das BUrlG. Paragraph 7 Abs. 2 BUrlG schreibt vor, dass Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren ist. Dort heißt es wörtlich: "Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen."
Wie hat das Landesarbeitsgericht entschieden?
Zwar verzichte das Gericht auf die Androhung eines Ordnungsgelds. Es verpflichtete aber den Arbeitgeber per einstweiliger Verfügung, den Urlaub zu gewähren. Begründung: Wegen der Eilbedürftigkeit des Falles und weil die Frau auf den Urlaub angewiesen sei, sei kein neues vollständiges Verfahren abzuwarten.
Das LAG fügte noch hinzu: Eine Aufteilung sei nur ausnahmsweise zulässig – und zwar nur bei dringenden betrieblichen Gründen oder persönlichen Gründen, die beim Arbeitnehmer liegen müssen. Der Arbeitgeber hatte solche konkreten Gründe im Verfahren gar nicht erst vorgetragen. Eine eingeführte Betriebspraxis reicht dafür nicht aus.
Eine Aufteilung des Urlaubs sei eine absolute Ausnahme, so die Richter. Der Arbeitgeber hatte zwar angegeben, dass personelle Engpässe wegen des Urlaubs einer weiteren Mitarbeiterin bestanden. Doch da er dafür keine konkreten Belege vorlegen konnte, akzeptierte das Gericht diese Begründung nicht.
Muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche der Beschäftigten ernst nehmen?
Die Entscheidung des LAG sollte aber keinen Arbeitnehmer dazu verleiten, eigenmächtig den Urlaub anzutreten. Im Fall einer Selbstbeurlaubung bleibt der Mitarbeitende unberechtigt der Arbeit fern. Und zwar selbst dann, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht nicht nachkommt und den Urlaub nicht festsetzt. In jedem Fall muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Beschäftigten sorgfältig prüfen. So heißt es unmissverständlich in Paragraph 7 BUrlG, dass der Arbeitgeber bei der Festlegung des Urlaubs in jedem Fall die Wünsche der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen hat.
Will der Arbeitgeber den Urlaubswunsch nicht akzeptieren, braucht er schlagkräftige Gründe. In jedem Fall muss eine Gewährung des Urlaubs den Betriebsablauf erheblich beeinträchtigen. Als Beispiele für solche dringenden betrieblichen Interessen sind personelle Engpässe, eine plötzlich veränderte Auftragslage oder auch sonstige Umstände der Betriebsorganisation zu nennen. Ähnliche Regelungen gelten übrigens auch bei Betriebsferien und Werksurlaub: Auch dort gilt, dass betriebliche Interessen konkret belegt sein müssen und Beschäftigte nicht einfach in den Zwangsurlaub geschickt werden dürfen, wenn ihr eigener Urlaubsanspruch dafür nicht ausreicht. Aber selbst wenn der Arbeitgeber den gesicherten Fortgang des Betriebsablaufs gefährdet sieht, muss er zunächst die widerstreitenden Interessen abwägen – wobei die Arbeitnehmerwünsche Vorrang haben, argumentiert die Haufe-Arbeitsrechtsredaktion.
Wer seinen Job verliert, fragt sich oft, wie es mit den verbleibenden Urlaubstagen weitergeht: Grundsätzlich gilt, dass Beschäftigte nach mindestens sechs Monaten Betriebszugehörigkeit Anspruch auf den vollen Jahresurlaub haben – dieser muss entweder genommen oder ausgezahlt werden. Alles über Urlaubsanspruch und Resturlaub bei einer Kündigung gibt es hier.
Urlaubsgeld – schön, wenn man es bekommt
Strand, Sonne, Sangria – und ein bisschen extra Geld obendrauf? Das Urlaubsgeld klingt verlockend, ist aber kein gesetzlicher Anspruch. Anders als das Urlaubsentgelt, das gesetzlich vorgeschrieben ist und während des Urlaubs den regulären Lohn sichert, ist das Urlaubsgeld eine freiwillige Zusatzleistung – es sei denn, der Arbeits- oder Tarifvertrag regelt es ausdrücklich. Die tarifliche Spanne des Urlaubsgeldes 2025 reichte von 186 Euro bis zu 2820 Euro, je nach Branche und Region.
Wer Anspruch auf Urlaubsgeld hat, richtet sich nach mehreren Faktoren. Ein Anspruch kann entstehen durch:
einen Tarifvertrag, der Urlaubsgeld für die jeweilige Branche vorschreibt
eine entsprechende Klausel im individuellen Arbeitsvertrag
eine sogenannte betriebliche Übung – wenn der Arbeitgeber das Urlaubsgeld mindestens drei Jahre in Folge freiwillig und vorbehaltlos gezahlt hat
Wer kein Urlaubsgeld erhält, sollte auch prüfen, ob der Arbeitgeber stattdessen eine steuerfreie Erholungsbeihilfe zahlen kann – ein wenig bekannter Sommer-Bonus, der unter bestimmten Voraussetzungen komplett steuerfrei bleibt. Und wer tatsächlich Urlaubsgeld bekommt, sollte wissen, wie viel davon nach Abzügen wirklich übrig bleibt: Was vom Urlaubsgeld nach Lohnsteuer und Abgaben tatsächlich auf dem Konto ankommt, lässt sich konkret berechnen. Wichtig: Wer das Unternehmen kurz nach der Auszahlung verlässt, muss das Urlaubsgeld unter Umständen anteilig zurückzahlen – sofern eine entsprechende Rückzahlungsklausel im Vertrag vereinbart wurde.
Urlaubsabgeltung bei Kündigung – was wird aus den restlichen Urlaubstagen?
Der Koffer ist schon halb gepackt – und dann kommt die Kündigung. Was passiert mit den noch offenen Urlaubstagen? Ganz einfach: Kann der Urlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, wandelt er sich in einen finanziellen Anspruch um. Diese sogenannte Urlaubsabgeltung ist kein Gnadenakt des Arbeitgebers, sondern ein klares gesetzliches Recht nach Paragraph 7 Abs. 4 BUrlG – und zwar auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis während einer Arbeitsunfähigkeit endet.
Wie viele Urlaubstage ausgezahlt werden, hängt vom Zeitpunkt der Kündigung ab:
Wer nach dem 30. Juni aus dem Betrieb ausscheidet, hat in der Regel Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.
Wer in der ersten Jahreshälfte kündigt oder gekündigt wird, erhält anteilig ein Zwölftel des Jahresurlaubs pro vollem Beschäftigungsmonat.
Für den gesetzlichen Mindesturlaub gilt: Er darf durch Vertrag weder ausgeschlossen noch eingeschränkt werden.
Die Urlaubsabgeltung wird wie reguläres Arbeitsentgelt besteuert und ist sozialversicherungspflichtig – davon sollten Arbeitnehmer bei ihrer Planung ausgehen. Ein häufiger Fehler: Wer seinen Resturlaub nicht aktiv einfordert und sich auf mündliche Zusagen verlässt, riskiert im Streitfall das Nachsehen. Alle wichtigen Regelungen zum Urlaubsanspruch und Resturlaub bei einer Kündigung – von der Berechnung bis zur Auszahlung – gibt es hier im Detail.
