Wunschurlaub im Betrieb? Was das neue Urteil für Arbeitnehmer verändert

Über Urlaub wird im Betrieb gestritten. In Thüringen wollte der Arbeitgeber die Zeit auf 14 Tage begrenzen. Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts erinnerte den Chef an die eindeutige Regelung in § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).

Urlaub ist die schönste Zeit im Jahr - Entspannung pur, freie und selbstbestimmte Zeit, kein Stress und mal ein Tapetenwechsel. Aber was ist, wenn der Arbeitgeber im Betrieb nur einen 14-tägigen Urlaub an einem Stück genehmigt? Ist dann nichts mit vier Wochen Karibik? Das Landesarbeitsgericht (LAG) in Thüringen hat diesen Fall geklärt und ein Machtwort gesprochen.

Haben Beschäftigte Anspruch auf mehr als zwei Wochen Urlaub?

Arbeitgeber, die Urlaub pauschal auf zwei Wochen am Stück begrenzen, bewegen sich auf rechtlich unsicherem Terrain. Wer eine solche Einschränkung durchsetzen will (§ 7 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)), braucht konkrete und nachvollziehbare Gründe – eine sogenannte bloße "betriebliche Übung" genügt auf jeden Fall nicht.

Wenn der Mitarbeiter drei oder vier Wochen Erholungsurlaub am Stück nehmen möchte, darf der Arbeitgeber dies nicht mit dem bloßen Hinweis auf eine übliche, betriebliche Zwei-Wochen-Regel ablehnen. Das hat das LAG Thüringen klargestellt (LAG Thüringen vom 2.3.2026, Az.: 4 Ta 15/26). Eine betriebliche Regelung, die zusammenhängenden Urlaub auf maximal zwei Wochen begrenzt, verstößt gegen das BUrlG (§ 7 Abs. 2 BUrlG). Danach gilt:

Urlaub muss zusammenhängend gewährt werden.
Wird der Urlaub trotzdem geteilt, muss einer der Urlaubsteile mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage (also zwei Wochen) umfassen.
Wichtig: Diese 12 Tage sind das Minimum, nicht das Maximum. Wenn der Arbeitnehmer drei Wochen am Stück will, ist das der Regelfall, den der Chef nur mit triftigem Grund ablehnen darf.

Was war in Thüringen im Betrieb passiert?

Eine Arbeitnehmerin beantragte drei Wochen Urlaub am Stück. Doch der Arbeitgeber weigerte sich, den Urlaub zu genehmigen. Sein Argument: Im Betrieb würden grundsätzlich nie mehr als zwei Wochen Urlaub in Folge genehmigt. Die Arbeitnehmerin klagte – und bekam zunächst vor dem Arbeitsgericht Nordhausen recht. Da der Arbeitgeber den Urlaub trotzdem nicht gewährte, erwirkte sie eine einstweilige Verfügung vor dem LAG Thüringen.

Zudem beantragte sie beim LAG, dem Arbeitgeber ein Ordnungsgeld bis zu 250.000 Euro anzudrohen. Der Arbeitgeber wiederum beantragte die Zurückweisung der einstweiligen Verfügung mit der Begründung, dass er gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rechtsmittel einlegen werde.

Das LAG Thüringen fällte ein eindeutiges Urteil: Eine generelle betriebliche Regelung, den zusammenhängenden Urlaub auf maximal zwei Wochen zu begrenzen, verstößt gegen das BUrlG. § 7 Abs. 2 BUrlG schreibt vor, dass Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren ist. Dort heißt es wörtlich: "Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen."

Wie hat das Landesarbeitsgericht entschieden?

Zwar verzichte das Gericht auf die Androhung eines Ordnungsgelds. Es verpflichtete aber den Arbeitgeber per einstweiliger Verfügung, den Urlaub zu gewähren. Begründung: Wegen der Eilbedürftigkeit des Falles und weil die Frau auf den Urlaub angewiesen sei, sei kein neues vollständiges Verfahren abzuwarten.

Das LAG fügte noch hinzu: Eine Aufteilung sei nur ausnahmsweise zulässig – und zwar nur bei dringenden betrieblichen Gründen oder persönlichen Gründen, die beim Arbeitnehmer liegen müssen. Der Arbeitgeber hatte solche konkreten Gründe im Verfahren gar nicht erst vorgetragen. Eine eingeführte Betriebspraxis reicht dafür nicht aus.

Eine Aufteilung des Urlaubs sei eine absolute Ausnahme, so die Richter. Der Arbeitgeber hatte zwar angegeben, dass personelle Engpässe wegen des Urlaubs einer weiteren Mitarbeiterin bestanden. Doch da er dafür keine konkreten Belege vorlegen konnte, akzeptierte das Gericht diese Begründung nicht.

Muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche der Beschäftigten ernst nehmen?

Die Entscheidung des LAG sollte aber keinen Arbeitnehmer dazu verleiten, eigenmächtig den Urlaub anzutreten. Im Fall einer Selbstbeurlaubung bleibt der Mitarbeitende unberechtigt der Arbeit fern. Und zwar selbst dann, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht nicht nachkommt und den Urlaub nicht festsetzt. In jedem Fall muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Beschäftigten sorgfältig prüfen. So heißt es unmissverständlich in § 7 BUrlG, dass der Arbeitgeber bei der Festlegung des Urlaubs in jedem Fall die Wünsche der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen hat.

Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt rechtfertigt eine fristlose Kündigung, urteilte das LAG Düsseldorf im Fall einer Arbeitnehmerin, die ihren Urlaubsantrag erst von Mallorca aus stellte (Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 20.12.2017, Az.: 8 Sa 87/18). Anders entschied das Arbeitsgericht Düsseldorf im Fall der fristlosen Kündigung eines Betriebsrats, der ohne Bewilligung des Unternehmens zwei Tage unbezahlten Urlaub nahm. In letzter Konsequenz kann – nicht muss – diese Pflichtverletzung zur Kündigung führen (Arbeitsgericht Düsseldorf vom 10.3. 2016, Az.: 10 BV 253/15).

Will der Arbeitgeber den Urlaubswunsch nicht akzeptieren, braucht er schlagkräftige Gründe. In jedem Fall muss eine Gewährung des Urlaubs den Betriebsablauf erheblich beeinträchtigen. Als Beispiele für solche dringenden betrieblichen Interessen sind personelle Engpässe, eine plötzlich veränderte Auftragslage oder auch sonstige Umstände der Betriebsorganisation zu nennen. Aber selbst wenn der Arbeitgeber den gesicherten Fortgang des Betriebsablaufs gefährdet sieht, muss er zunächst die widerstreitenden Interessen abwägen – wobei die Arbeitnehmerwünsche Vorrang haben, argumentiert die Haufe-Arbeitsrechtsredaktion.