Wer etwa am 24., 25. oder 26. Dezember arbeiten muss, der erhält ab 14 Uhr meist einen Feiertagszuschlag von ca. 50 bis 150 % des Gehalts (Metallindustrie) für diesen Arbeitstag. Für Mitarbeiter ist der Feiertagszuschlag bis zu einem bestimmten Prozentsatz steuerfrei. Die Grenzen hängen dabei von den Feiertagen ab. An den Weihnachtsfeiertagen und am Tag der Arbeit (1. Mai) sind Feiertagszuschläge bis zu 150 % vom Grundlohn steuerfrei. An allen anderen gesetzlichen Feiertagen gilt eine Grenze von 125 % des Grundlohns. Außerdem darf der Bruttostundenlohn nicht über 50 Euro liegen. Liegt er darüber, sind Feiertagszuschläge zu versteuern.
Auf Weihnachtsgeld und -feier gibt es keinen gesetzlichen Anspruch
Für das Weihnachtsgeld gibt es keinen gesetzlichen Anspruch. Es gibt kein Gesetz, das regelt, wer Sonderzahlungen erhält und wie hoch diese ausfallen, heißt es in einem Ratgeber des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB). Ein Anspruch kann sich aber trotzdem ergeben, und zwar aus dem Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag. Auch der Fall der betrieblichen Übung ist beim Weihnachtsgeld möglich.
Gleiches gilt für die Weihnachtsfeier, der Arbeitgeber muss sie nicht durchführen. Umgekehrt gilt: Lädt der Betrieb ein, sind Beschäftigte nicht verpflichtet, daran teilzunehmen, sofern die Veranstaltung außerhalb der Arbeitszeiten stattfindet. Aber: Wer nicht teilnimmt, verzichtet damit auf Speisen, Getränke und Angebote wie etwa Geschenke, die der Arbeitgeber unter Umständen verteilt, wie der DGB-Rechtsschutz erklärt.
Weihnachtsgeschenke für die Beschäftigten sind eher die Ausnahme, einen Anspruch darauf gibt es nicht. Das Arbeitsrecht sieht das nicht vor, auch in Tarifverträgen ist dies eher selten zu finden. Nur in Ausnahmefällen gibt es Weihnachtsgeschenke – mal abgesehen vom Weihnachtsgeld. Sollte der Arbeitgeber Geschenke verteilen, sind sie als Sachzuwendungen steuer- und sozialversicherungsfrei, wenn die monatliche Freigrenze von 50 Euro nicht überschritten wird. Geldgeschenke sind aber immer als Arbeitslohn zu betrachten und somit lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig.
Urlaubssperre rund um Weihnachten ist möglich
Ist zum Jahreswechsel das Arbeitsaufkommen besonders hoch, kann der Arbeitgeber eine Urlaubssperre aus betrieblichen Gründen verhängen. Beschäftigte dürfen ihre Urlaubstage in der Regel nach eigenen Wünschen festlegen. Das letzte Entscheidungsrecht hat aber der Arbeitgeber. Sprechen dringende betriebliche Gründe gegen den Urlaub (Weihnachtsgeschäft) oder kollidieren Urlaubswünsche mehrerer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber die Interessen der Beteiligten gegeneinander abwägen und entsprechend entscheiden, wer Urlaub bekommt und wer nicht.
Im Bundesurlaubsgesetz ist geregelt, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen ist. Verbleibt zum Jahresende noch Resturlaub, verfällt dieser am 31. Dezember. In bestimmten Fällen können Beschäftigte noch offene Urlaubstage mit ins neue Jahr, nehmen.
Das ist etwa der Fall, wenn dringende persönliche oder betriebliche Gründe vorliegen. Dann verlängert sich die Frist, in der offene Urlaubstage genommen werden müssen, bis zum 31. März des nächsten Jahres. Wichtig: Arbeitgeber sind grundsätzlich dazu verpflichtet, ihre Mitarbeiter schriftlich über drohenden Urlaubsverfall zu informieren. Andernfalls bleibt der Anspruch bestehen.
Betriebsferien in der Weihnachtszeit sind möglich, aber nicht kurzfristig anzuordnen
Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber Betriebsferien "zwischen den Jahren" anordnen. Die Mitarbeitenden müssen ihre Urlaubstage dann dafür nutzen. Spontan geht das aber nicht. Betriebe müssen Betriebsferien immer rechtzeitig ankündigen.
Beschäftigte müssen genügend Zeit haben, sich darauf einzustellen, also ihre persönlichen Pläne entsprechend anzupassen. Der Arbeitgebende sollte den Betriebsurlaub möglichst sechs bis zwölf Monate vor dessen Beginn ankündigen.
Außerdem dürfen die Betriebsferien nicht den gesamten Jahresurlaub der Arbeitnehmenden verbrauchen. Einer Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zufolge (Urteil vom 28.7.1981, Az.: 1 ABR 79/79) ist es angemessen, wenn drei Fünftel des Urlaubsanspruchs von Betriebsferien vereinnahmt sind, die Beschäftigten also 60 % ihres Jahresurlaubs zu einem vom Betrieb festgelegten Zeitpunkt nehmen müssen.
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