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Recruiting

Jobsuche und Bewerbung: So suchen Unternehmen ihr Personal

In Zeiten von Fachkräftemangel müssen Betriebe um neue Beschäftigte kämpfen, nichts geht mehr von selbst. Es gibt einiges zu beachten, um Fehlentscheidungen zu vermeiden.
Die Agentur für Arbeit ist weiterhin eine wichtige Adresse bei der Jobvergabe.
Die Agentur für Arbeit ist weiterhin eine wichtige Adresse bei der Jobvergabe. Foto: CC0 / Pixabay / succo
  • Gründe, warum Bewerber*innen abspringen
  • Das beachten Personalverantwortliche im Recruiting
  • No-Go: Lebenslauf in der Ich-Form
  • Instrumente beim Recruiting: Active Sourcing als neue Strategie
  • Diversity-Strategien kaum genutzt

Betriebe suchen Mitarbeitende, Mitarbeitende suchen Betriebe. Je nach Wirtschaftslage werden zwischen 3,5 bis 4,5 Millionen Beschäftigungsverhältnisse pro Jahr aufgelöst und im gleichen Umfang neue abgeschlossen, vermutet die Hans-Böckler-Stiftung. Das sind 10 bis 13 Prozent der Belegschaft. Angebot und Nachfrage am Arbeitsmarkt könnten besser zueinander finden, wenn beide Seiten mehr aufeinander achten und ihre jeweiligen Erwartungen realistischer einschätzen.

Gründe, warum Bewerber*innen abspringen

Manchmal kommen Betriebe und potenzielle Mitarbeiter*innen einfach nicht zusammen. Doch nicht immer kommt die Absage vonseiten der Unternehmen. Aus der Sicht der Arbeitsplatzbewerber*innen können auch Betriebe im Bewerbungsprozess einiges falsch machen.

Dass Bewerber*innen ihr Stellengesuch wieder zurückziehen oder den laufenden Prozess der Bewerbung abbrechen, kann verschiedene Gründe haben. Vor allem kritisieren sie, dass die Bewerbungsverfahren zu umständlich sind (56 Prozent), die Unternehmen zu langsam reagieren (42,5 Prozent) und dass deren Vertreter*innen unsympathisch sind (42,9 Prozent).

Natürlich verringern Arbeitgebende, die im Bewerbungsprozess Fehler machen, die Chancen, eine Stelle zügig und passend zu besetzen.

Das beachten Personalverantwortliche im Recruiting

So ticken Personalverantwortliche, wenn sie deine Bewerbungsunterlagen anschauen: Mitarbeitende der Personalabteilung sind schnell im Lesen und Verstehen: Bei einer ersten Sichtung verwenden sie nicht mehr als zwei Minuten Zeit für deine Bewerbung. Deshalb sind zu lange E-Mail-Texte nicht zu empfehlen. Wenn du mit einem Dreizeiler erstmal selbstbewusst Interesse erzeugst, hast du es fast schon geschafft.

Auch das Alter ist ein KO-Kriterium: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet zwar Diskriminierungen aufgrund des Alters. Aber: Wer zu alt, weniger oft zu jung, für den Job ist, hat keine Chance; AGG hin oder her.

Ein Bild sagt mehr als tausend Worte: Das gilt auch bei Bewerbungen. Der erste Blick geht auf das Porträtfoto – bewusst oder unbewusst. Deshalb solltest du genau überlegen, welches Bild du verwendest.

No-Go: Lebenslauf in der Ich-Form

Der korrekte Aufbau des Lebenslaufs kann ein entscheidender Faktor für deine erfolgreiche Bewerbung sein. Doch wie baust du deinen Lebenslauf richtig auf - chronologisch oder antichronologisch? Ganz eindeutig: anti-chronologisch. Die Personalverantwortlichen interessiert, was du als Bewerber*in aktuell machst. Ist das Interesse geweckt, lesen sie weiter und finden dann weitere Stationen in der Biografie. Achtung: Lebensläufe in der Ich-Form sind ein No-Go. Außerdem schätzen die Mitarbeiter*innen im Recruiting prägnant formulierte Punkte statt Ausschweifungen.

Auch der Wohnort ist ein Anhaltspunkt. Bei einer Erstsichtung der Bewerbungsunterlagen ist der Wohnsitz häufig ein wichtiges Zeichen. Signalisiert er doch regionale Nähe und Verbundenheit, aber auch Umzugsbereitschaft und Flexibilität.

Lückenlose Dokumentensammlung: Hier gehen die Meinungen auseinander. Manche Personaler*innen schätzen ein separates PDF-Dokument, in dem sich in chronologischer Reihenfolge alle Arbeitszeugnisse, Diplome und Bildungszeugnisse wiederfinden. Andere bewerten Patchwork-Lebensläufe höher und stufen Zertifikate als nebensächlich ein.

Die wichtigsten Instrumente beim Recruiting

Zuletzt hat das ifo-Institut in München die Personaler*innen in den Betrieben befragt, welche Instrumente sie beim Recruiting verwenden. Die Ergebnisse zeigen, dass klassische Methoden zur Personalfindung weiterhin vorherrschen:

  • Stellenanzeigen: Offene Stellen landen sehr häufig im Format einer externen Stellenanzeige in Online- und Printmedien. 84 Prozent der Personalleiter*innen messen diesem Format eine große Bedeutung zu.
  • Arbeitsagenturen: Knapp die Hälfte der Unternehmen schalten bei der Personalsuche die Agentur für Arbeit ein.
  • Personalvermittlung: Dieses Instrument nutzen vor allem Industrieunternehmen oder größere Unternehmen. Über alle Wirtschaftsbereiche und Größenklassen hinweg findet diese Dienstleistung bei 39 Prozent der Firmen hingegen keine Anwendung.

Interne Stellenausschreibungen werden überraschenderweise kaum geschätzt. Dieses Format nutzt rund ein Drittel der befragten Unternehmen gar nicht. Weitere 40 Prozent schreiben dem nur eine geringe oder mittel-hohe Bedeutung zu. Die Kooperationen mit (Hoch-)Schulen sind vor allem für die Anwerbung von Azubis und dualen Studierenden wichtig. Karrieremessen spielen nur bedingt eine Rolle im Recruiting. Knapp die Hälfte der befragten Personalverantwortlichen gibt an, dass sie dort präsent sind. In den letzten beiden Pandemiejahren ist das aber deutlich zurückgegangen.

Ein neueres Instrument in der Personalbeschaffung ist das sogenannte Active Sourcing. Diese Strategie schätzen immerhin 38 Prozent der Unternehmen als relevant ein. Der wichtigste Kanal dieser Methode ist die eigene Belegschaft. Sind die eigenen Mitarbeiter*innen auf einer speziellen, fachspezifischen Karriereplattform aktiv und entdecken interessante Personen, sind entsprechende Hinweise bei den Personaler*innen durchaus willkommen. Immerhin beachten 77 Prozent diese Hinweise. Dagegen sind Social-Media-Kanäle wie Facebook, TikTok oder Instagram weniger bedeutsam für eine aktive Rekrutierung. Abgeschlagen sind auch Plattformen wie Xing oder LinkedIn.

Diversity-Strategien kaum genutzt

Diversität steht für Vielfältigkeit und Vielfalt. Im Personalwesen (HR) ist Diversity-Management zwar bekannt, spielt in der Praxis jedoch kaum eine Rolle. Allerdings kann dies für den Betrieb von Nachteil sein, weil dadurch viele Chancen auf vielseitige Fähigkeiten und Eigenschaften von potenziellen Mitarbeitenden verpasst werden. 

Bei drei Viertel der befragten Personalabteilungen gibt es keine Strategie zur Förderung von Vielfalt bei der Besetzung offener Stellen. Eine kleine Minderheit von neun Prozent setzt zur Personalfindung eine Diversity-Strategie ein. Für diejenigen Unternehmen, die eine explizite Strategie verfolgen, sind Nationalität und Geschlecht die beiden am häufigsten genannten Kriterien. Alter und Inklusion folgen an dritter und vierter Stelle. Religion und Weltanschauung, soziale Herkunft und sexuelle Orientierung stehen dagegen im Hintergrund.

Fazit

Eine Stelle ausschreiben und auf die richtigen Bewerbungen zu hoffen, reicht in Zeiten von Fachkräftemangel nicht aus. Unternehmen sind gefordert, ihre Bewerbungshürden abzubauen. Bewerber*innen müssen die Signale der Betriebe beachten und umsetzen. So können Fehlentscheidungen auf beiden Seiten zwar nicht ganz verhindert, zumindest aber verringert werden.