Befristete Arbeitsverträge: Wer besonders darunter leidet

Neueinstellungen sind in der Arbeitswelt für junge Berufstätige häufig zeitlich befristet und mit Unsicherheit verbunden. Bei befristeten Verträgen gibt es große Unterschiede.

Die Hälfte aller jungen Mitarbeitenden in Deutschland unter 25 Jahren bekommt nur einen befristeten Arbeitsvertrag. Junge Fachkräfte erleben deshalb eine schwierige Phase der Unsicherheit, und das gleich beim Einstieg ins Berufsleben.

Dabei brauchen sie eigentlich Sicherheit. Für den Kredit bei der Bank oder die Familienplanung. Befristete Arbeitsverträge sind also durchaus ein Problem. Außerdem gibt es einige arbeitsrechtliche Besonderheiten, die zu beachten sind.

Junge Mitarbeitende erhalten oft nur einen befristeten Arbeitsvertrag

37,8 % aller neu eingestellten sozialversicherungspflichtig Beschäftigten bekamen im Jahr 2023 zunächst einen befristeten Arbeitsvertrag. In der jungen Altersgruppe unter 25 Jahren ist die Zahl der befristeten Neueinstellungen deutlich höher und liegt bei 48,4 %. Das zeigt eine Untersuchung von Forschern des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung (HBS). Nach Angaben des Statistischen Bundesamts sind insgesamt knapp 8 % aller abhängig Beschäftigten befristet angestellt.

Immerhin sinkt die Gesamtquote der Befristungen langsam: Gegen Ende der Corona-Krise im 4. Quartal 2021 lag der Anteil befristeter Verträge an allen Neueinstellungen noch bei 42 %. Nach Corona zog die Konjunktur wieder an. In Zeiten, in denen die Wirtschaft Arbeits- und Fachkräfte sucht, bieten die Firmen weniger Zeitverträge an. Sie sind eher bereit, unbefristet einzustellen, weil im Wettbewerb mit anderen Unternehmen eine Befristung wenig attraktiv ist. Im Moment brummt die Wirtschaft nicht, deshalb gibt es vermutlich keinen weiteren Rückgang. In den Statistiken der Bundesagentur für Arbeit spiegelt sich das allerdings noch nicht wider.

Aber unabhängig vom konjunkturellen Auf und Ab sind viele Arbeitgeber immer noch der Meinung, "Beschäftigte einfach mal unverbindlich ausprobieren zu können. Insbesondere junge Menschen beim Einstieg ins Berufsleben erleben so problematische Phasen der Unsicherheit, die den Blick auf die Arbeitswelt auch über längere Zeiträume prägen können", kommentiert Prof. Bettina Kohlrausch, wissenschaftliche Direktorin des WSI der HBS, die Zahlen bei ntv.

Der Staat nutzt das Instrument Befristung besonders intensiv

Wird nach der Qualifikation unterschieden, dann zeigt sich, dass sowohl Beschäftigte ohne Ausbildungsabschluss (50,2 %) als auch Hochschulabsolventen (41,1 %) öfters mit einem befristeten Vertrag vorliebnehmen müssen. Deutlich niedriger ist der Anteil von Befristungen bei den Einstellungen von Mitarbeitenden, die eine abgeschlossene berufliche Ausbildung vorweisen können. Die Firmen hatten während der Ausbildung drei Jahre Zeit, sich über die neuen Mitarbeiter eine Meinung zu bilden und sie zu erproben. Trotzdem erhalten auch in der Gruppe der Jungfacharbeiter knapp ein Drittel (27,6 %) erst einmal einen befristeten Job.

Besonders verbreitet sind befristete Neueinstellungen da, wo der Staat als Arbeitgeber auftritt. So erhalten im Hochschulsektor 94,6 % aller Neustarter einen Zeitvertrag und bei den Lehrerinnen und Lehrern sind es 85,9 %, und das trotz akuten Mangels an Personal. Die Laufzeit dieser befristeten Verträge variiert zwischen einigen Wochen und kompletten Schuljahren. Der Staat bietet einerseits sehr sichere Arbeitsverhältnisse (Beamtenstatus) und ist anderseits derjenige, der zuhauf befristete Verträge dem Nachwuchs offeriert.

Nur eine geringe Zahl von befristeten Verträgen ist bei Hoch- und Tiefbauberufen sowie bei Arzt- und Praxishilfen zu finden. Besonders wenige befristete Verträge gibt es aufgrund der Wirtschaftsstruktur auch in den Landkreisen Tirschenreuth, Neustadt an der Weinstraße und Coburg.

Der Unterschied ist wichtig: mit oder ohne sachlichen Grund

Damit die Unsicherheit bei der Befristung nicht unbegrenzt andauert, hat der Gesetzgeber im T eilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Regeln für befristete Arbeitsverträge erlassen. Befristete Arbeitsverträge sind danach in Deutschland erlaubt. Befristungen haben für die Arbeitgebenden viele Vorteile: Das Arbeitsverhältnis endet automatisch mit dem Vertragsende, eine gesonderte Kündigung ist nicht notwendig. Die Firma kann die Kompetenzen und Belastbarkeit des Arbeitnehmenden über eine längere Zeit prüfen, viele sprechen deshalb bei befristeten Arbeitsverträgen von einer "verlängerten Probezeit", wobei eine reguläre Probezeit sehr wohl auch bei einer Befristung zulässig ist.

Unterschieden wird im Gesetz zwischen einer Befristung mit und ohne Grund. Bei einer sogenannten sachgrundlosen Beschäftigung darf der neue Mitarbeitende vorher nicht bei der Firma beschäftigt gewesen sein. Der befristete sachgrundlose Vertrag ist nur bis zu dreimal zu verlängern und nach zwei Jahren Gesamtdauer ist endgültig Schluss. Aber keine Regel ohne Ausnahmen: Ist der Betrieb neu gegründet oder der Arbeitnehmer über 52 Jahre alt und war vorher arbeitslos (§ 14, Abs. 2a und 3 TzBfG) oder steht im Tarifvertrag etwas anderes, dann kann die Gesamtdauer länger sein.

Anders ist die Lage, wenn ein Sachgrund vorliegt (§ 14 TzBfG). In diesem Fall (mögliche Gründe: Elternzeit, Krankheit, Sabbatjahr etc.) kann der Arbeitgebende das Arbeitsverhältnis beliebig oft verlängern. Allerdings muss der Arbeitgeber beweisen, dass ein sachlicher Grund für die Befristung fortbesteht.

Kettenbefristungen besonders oft vor dem Arbeitsgericht

Ein besonderer Fall sind die sich daraus ergebenden lang andauernden Kettenbefristungen. Gerade in größeren Betrieben gibt es immer wieder unterschiedliche Ereignisse, die für sich allein genommen eine Befristung rechtfertigen. So kann eine Arbeitnehmerin beispielsweise zuerst eine Krankheitsvertretung für Mitarbeiter A übernehmen, danach als Elternzeitvertretung für Mitarbeiterin B arbeiten und danach wieder als Krankheitsvertretung für Frau C.

Dazu schließt die Firma immer neue befristete Verträge. Wenn das über viele Jahre andauert, liegen Kettenverträge vor, die vielfach Arbeitsgerichte beschäftigen (Europäischer Gerichtshof (EuGH), 26.01.2012, Az. C-586/10; Bundesarbeitsgericht (BAG), 18.07.2012, Az. 7 AZR 443/09), weil die Beschäftigten auf Dauerarbeitsplätze klagen.

Diese Klagen haben durchaus Erfolg: Denn von einem Rechtsmissbrauch des (TzBfG) gehen die Arbeitsgerichte dann aus, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zehn Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vorliegen. Oder wenn mehr als zwölf Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren vorliegen (BAG-Urteil vom 26.10.2016, Az. 7 AZR 135/15). Solche Fälle treten in der Privatwirtschaft aber selten auf, im Bereich der öffentlichen Hand (Hochschulen, Forschungsinstitute, Schulen) dagegen schon.

Es gibt noch eine dritte Variante: die Zweckbefristung

Was ist eine Zweckbefristung? Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag ist die Laufzeit an den Eintritt eines bestimmten Ereignisses geknüpft. Der Zeitpunkt ist bei Vertragsschluss noch unklar – etwa bei der Vertretung eines erkrankten Mitarbeiters.

In diesen Fällen endet das Arbeitsverhältnis nicht zu einem festen Datum, sondern sobald der Zweck erfüllt ist. Der Arbeitgebende muss den Arbeitnehmenden jedoch mindestens zwei Wochen vor dem Ende schriftlich darüber informieren, wann der Zweck erreicht ist und das Arbeitsverhältnis endet.

Arbeitnehmer, die befristet beschäftigt sind, bekommen denselben Lohn und dieselbe Zahl an Urlaubstagen wie unbefristet Beschäftigte. Für sie gilt auch dieselbe Arbeitszeit. Der Chef darf sie nicht schlechter behandeln. Arbeitest du nach Ablauf der Befristung weiter für den Arbeitgeber, kommt automatisch ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande (§ 14 Abs. 5 TzBfG).

Eine Befristung kann unwirksam sein

Hier sind Feinheiten bedeutsam: Eine Befristung kann im Laufe des Arbeitsverhältnisses unwirksam werden. Wenn eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich ist und tatsächlich kein Grund vorliegt, gilt der Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen. Das kann der Fall sein, wenn du als Vertretung eingestellt bist, nun aber niemand mehr da ist, den du vertreten kannst.

Wichtig ist außerdem, dass der Ursprungsvertrag und der Verlängerungsvertrag inhaltlich identisch sind, damit eine Befristung weiter wirksam ist. Der Chef kann also nicht gleichzeitig den Vertrag verlängern und das Gehalt erhöhen oder die Anzahl der Wochenstunden ändern. Solche Veränderungen sind zeitlich voneinander zu trennen.

Der befristete Arbeitsvertrag muss abgeschlossen sein, bevor der oder die Beschäftigte mit der Arbeit beginnt. Wer ohne unterschriebene Vereinbarung am Arbeitsplatz erscheint und die Arbeit aufnimmt, hat automatisch einen unbefristeten Vertrag abgeschlossen. Soll der Mitarbeiter zu Beginn der Tätigkeit eine Schulung oder eine Einführungsveranstaltung absolvieren und reist dazu bereits am Abend vorher an, gilt nicht der Beginn der Veranstaltung als erster Arbeitstag, sondern schon der Abend vorher, genauer gesagt der Moment, in dem sich der Beschäftigte auf den Weg macht (Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 09.04.2019, Az.: 3 Sa 1126/18).

Befristeter Arbeitsvertrag nach der Ausbildung

Arbeitgebende können mit Beendigung der Ausbildung einen neuen befristeten Arbeitsvertrag mit ihren Ex-Azubis abschließen. Als einen sachlichen Grund hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26.10.2016, Az.: 7 AZR 795/06) anerkannt, wenn im Anschluss an die Ausbildung dadurch der Übergang in eine Anschlussbeschäftigung erleichtert wird. Dieses Urteil erlaubt aber nur den einmaligen Abschluss einer sachlich befristeten Beschäftigung. Die Entscheidung kam deshalb zustande, weil der Ausbildungsbetrieb mit einer Kauffrau für Bürokommunikation eine auf ein Jahr befristete Beschäftigung vereinbarte.

Die Firma hätte ebenso einen zweiten Weg einer sachgrundlosen Befristung wählen können. Ein befristeter Arbeitsvertrag bis zu einer Dauer von zwei Jahren wäre dann möglich. Das Ausschlusskriterium – keine Vorbeschäftigung bei sachgrundloser Befristung – greift bei Azubis nicht.

Das Berufsausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis normaler Art, das ergibt sich aus § 10 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG). Ausbildung ist primär auf die Vermittlung von berufsspezifischen Fertigkeiten, Kenntnissen und Fähigkeiten ausgerichtet. Dazu gibt es einen Ausbildungsvertrag zwischen dem Auszubildenden und dem ausbildenden Betrieb und keinen Arbeitsvertrag.