Job und Karriere: Wann musst du Weiterbildungskosten zurückzahlen

Wird in einem Fortbildungsvertrag über eine sechswöchige Qualifikation zum Werkpolier eine dreijährige Beschäftigungsbindung vereinbart, so ist diese Klausel ungültig. Fragt sich nur, welche Fristen gelten und wann du die von der Firma übernommenen Weiterbildungskosten zurückzahlen musst?

Keine unangemessene Rückzahlung
Keine Einschränkung der Berufswahlfreiheit
Rückzahlungsklausel kann gültig sein
Und das sind die zulässigen Bindungsfristen
Steuer: Bildungskosten sind kein Arbeitslohn

90 Prozent der Unternehmen finden das Thema Weiterbildung wichtig. Deshalb unterstützen sie ihre Mitarbeiter und finanzieren Schulungsmaßnahmen. Im Gegenzug verlangen sie aber Betriebstreue, die im Arbeitsvertrag festgeschrieben ist. Aber nicht jede Klausel übersteht eine Überprüfung.

Keine unangemessene Rückzahlung

Bei Rückzahlungsklauseln für Fortbildungsmaßnahmen müssen Betriebe und Mitarbeiter*innen sehr genau aufpassen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm (LAG Hamm vom 11.10.2019, Az.: 1 Sa 503/19) hat einen Arbeitgeber zurückgepfiffen. Dieser verlangte 20.500 Euro Weiterbildungskosten zurück, weil der Mitarbeiter nach der Fortbildung kündigte.

Mit dem Arbeitsvertrag unterschrieb er eine entsprechende Rückzahlungsklausel. Die Regelung zur Erstattung der Fortbildungskosten sei aber unangemessen, urteilten die Richter. Denn sie sei benachteiligend und daher unwirksam. Konkret bezog sie sich auf jeden Fall einer Eigenkündigung. Genauso sieht es das LAG Köln (Urteil vom 28. 5.2021, Az.: 10 Sa 460/20).

Wird in einem Fortbildungsvertrag über eine sechswöchige Qualifikation zum Werkpolier eine dreijährige Bindung vereinbart, so ist diese Klausel ungültig. Denn: Sie überschreitet die zulässige Bindungsdauer von einem Jahr für Ausbildungen, die bis zu zwei Monate dauern, erheblich.

Keine Einschränkung der Berufswahlfreiheit

Es ist erforderlich, dass die Rückzahlungspflicht die Gründe des Ausscheidens differenziert berücksichtigt. Denn auch eine Eigenkündigung des Mitarbeiters kann Gründe haben, die im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers liegen – z. B. wenn der Arbeitnehmer wegen Mobbing kündigt.

Da die in den konkreten Fällen verabredete Klausel auf diese Situationen keine Rücksicht nahmen, sind sie nach den Urteilen des LAG unwirksam.

Die Rückzahlung war ausschließlich an die Eigenkündigung des Arbeitnehmers in der Entscheidung des LAG Hamm an die Bindungsfrist gekoppelt. Dadurch schränkt sie auch die arbeitsplatzbezogene Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers unzulässig ein.

Rückzahlungsklausel kann gültig sein

Allerdings sind Rückzahlungsklauseln im Zusammenhang mit Fortbildungen nicht immer unwirksam. Diese Kosten, die der Arbeitgeber erbringt, kann er ggf. auf den Mitarbeiter umlegen:

Fortzuzahlende Vergütung bei Freistellung für die Fortbildung
Lehrgangskosten
Lehrmittel
Reisekosten
Übernachtungskosten
Sonstige Kosten, wie etwa Kosten für Kinderbetreuung

Und das sind die zulässigen Bindungsfristen

Wie lange sich der Arbeitnehmer*innen nach einer bezahlten Fortbildung an den Arbeitgeber binden, damit der Arbeitgeber durch die qualifizierte Arbeit einen Ausgleich für die Kosten erhält (sogenannte Bindungsfrist). Für die Bindungsfrist ist auf die Fortbildungsdauer und die Qualität der erworbenen Qualifikation des Arbeitnehmers abzustellen.

Die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinanderstehen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG), (Urteil vom 21.07.2005 – 6 AZR 452/04) hat dazu Richtwerte entwickelt, wobei es allerdings immer auf die Prüfung des Einzelfalls ankommt.

Lehrgangsdauer Bindungsfrist

bis 1 Monat bis 6 Monate
bis 4 Monate bis 24 Monate
6 bis 12 Monate bis 3 Jahre
über 2 Jahre bis 5 Jahre

Bildungskosten sind kein Arbeitslohn

Für Weiterbildungskosten müssen Arbeitnehmer*innen keine Steuern und Sozialabgaben zahlen, wenn die Maßnahmen im überwiegenden betrieblichen Interesse sind. Übernimmt der Betrieb für einen Mitarbeiter Weiterbildungskosten, muss dieser dafür keine Lohnsteuer zahlen.

Allerdings muss die Weiterbildung im vorwiegenden Interesse des Betriebes liegen. Dies entschied das Finanzgericht (FG) Münster (Urteil vom 9. 8.2016, Az. 13 K 3218/13 L). Im entschiedenen Fall war die regelmäßige Weiterbildung in einem Speditionsunternehmen sogar tarifvertraglich vorgeschrieben.

Das Finanzamt hatte dennoch in den Weiterbildungskosten steuerpflichtigen Arbeitslohn gesehen. Es forderte deshalb die Abführung der Lohnsteuer durch den Betrieb. Dagegen setzte sich das Unternehmen erfolgreich zur Wehr.