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Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnis: Kein Anspruch auf Schlussformel

Mitarbeiter haben bei ihrem Ausscheiden aus der Firma ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Trotzdem gibt es immer wieder Streit über Inhalt und Form. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sorgt jetzt für mehr Klarheit.
Steht ein Arbeitgeberwechsel an, gibt es das Arbeitszeugnis, das aber Vorgaben erfüllen muss.
Steht ein Arbeitgeberwechsel an, gibt es das Arbeitszeugnis, das aber Vorgaben erfüllen muss. Foto: CC0 / Pixabay / 652234
  • Das einfache und qualifizierte Arbeitszeugnis
  • Muss eine Abschlussformel sein?
  • Leistungsbeurteilung ist wichtig, aber nicht die Schlussformel
  • Arbeitszeugnis ist kein Schulzeugnis
  • Nur ein individueller Fließtext ist ausreichend

Gute Zeugnisse öffnen Türen, schlechte können sie verschließen, sagt die Gewerkschaft ver.di in ihrem Arbeitszeugnisratgeber. Die Gewerkschaft vermutet, dass es 30.000 Prozesse pro Jahr vor den Arbeitsgerichten gibt, in denen es um Zeugnisse aus der Arbeitswelt geht. Ein Streitpunkt betrifft auch immer wieder die Schlussformel.

Das einfache und qualifizierte Arbeitszeugnis

Gesetzliche Grundlage für die Erteilung von Arbeitszeugnisse sind die § 630 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) und § 109 Gewerbeordnung (GewO). Der Arbeitgeber hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses die Pflicht ein (einfaches) schriftliches Arbeitszeugnis zu erteilen.

Aber was ist einfaches Zeugnis? Es enthält mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit. Auf Verlangen ist dem Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis zu erstellen. Dieses muss über die Mindestangaben hinaus Aussagen zur Leistung und Verhalten des Mitarbeiters machen. Das Zeugnis muss außerdem den Grundsätzen der Klarheit und Wahrheit folgen. Klarheit meint, dass es vollständig und verständlich sein muss. Es darf keine versteckten Aussagen über den Arbeitnehmenden enthalten. Schwierig ist es also, wenn der Arbeitgeber im Zeugnis versteckte Signale platziert. Wahrheit besagt hier, dass das Arbeitszeugnis keine falschen Ausführungen zugunsten oder zulasten des Mitarbeiters enthalten darf. Zu erwartende Information muss das Dokument enthalten, sie einfach wegzulassen ist unzulässig.

Mitarbeiter*innen haben Anspruch auf ein wohlwollendes Zeugnis, das nicht ihrem beruflichen Fortkommen schadet. Unter Beachtung dieser Grundsätze haben Arbeitgebende natürlich einen Ermessens- und Beurteilungsspielraum. Aber genau dies führt zu Streit, der oft in Arbeitsgerichtsverfahren endet.  

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Muss eine Abschlussformel sein?

Im jüngsten Fall, der vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt landete, ging es um die  Aufnahme einer Abschlussformel.

Ein Mitarbeiter war bei einer Personaldienstleisterin als Disponent beschäftigt. In einem Kündigungsschutzprozess verpflichtete sich die beklagte Arbeitgeberin dazu, dem Kläger ein qualifiziertes, wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen. Das tat sie auch, dankte dem Kläger im Zeugnis am Schluss aber nicht für seine geleistete Arbeit.

Der Kläger ist der Ansicht, seine ehemalige Arbeitgeberin hätte ihm im Zeugnis zu danken und alles Gute für die Zukunft wünschen müssen. Die Klage auf Erteilung eines neuen Zeugnisses mit entsprechendem Schlusssatz wies das Arbeitsgericht zunächst ab, das Landesarbeitsgericht gab dem Kläger recht. Jetzt musste das BAG das richterliche Patt auflösen (Urteil vom 25.01.2022, Az.: 9 AZR 146/21).

Leistungsbeurteilung ist wichtig, aber nicht die Schlussformel

Vor dem BAG hatte der Kläger keinen Erfolg. Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, dem Kläger ein neues Zeugnis mit einer Schlussformel zu erteilen. Beschäftigte haben zwar einen direkten Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Hieraus könnten sie aber keinen Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel ableiten.

Nach Auffassung des BAG ist eine Dankes- und Wunschformel nicht integraler Bestandteil eines Arbeitszeugnisses, da es sich lediglich um eine formelhafte Wiederholung der bereits zuvor abgegebenen Leistung- und Verhaltensbeurteilung handele. Außerdem verwiesen die Richter des neunten Senats auf den Zweck des Zeugnisses. Der*die Leser*in soll einen Eindruck von der Qualifikation des Arbeitnehmers bekommen. Die Schlussformel könne zwar das Zeugnis aufwerten, sage aber selbst nichts über die Leistung aus.

Vielmehr drückt der Arbeitgeber so nur seine persönlichen Empfindungen aus. Deshalb habe die Schlussformel keinen maßgeblichen Einfluss auf die Bewerbungschancen. Ausschlaggebend für die Einschätzung eines potenziellen Arbeitgebers sei allein die Leistungsbeurteilung.

Arbeitszeugnis ist kein Schulzeugnis

In einem zweiten Fall bekam ein Mitarbeiter vor dem BAG Recht, der dagegen klagte, dass seine Leistung und Verhalten in Form eines Schulzeugnisses abgefasst war (Urteil vom 27.4.2021, Az.: 9 AZR 262/20).

Ein Elektriker war mit Inhalt und Form seines Arbeitszeugnisses nicht einverstanden. Als Gesamtnote erhielt er ein "befriedigend". Dies entsprach auch seinen Einzelnoten für Bereiche wie "Pünktlichkeit", "Hygienevorgaben" und allgemeine "Fachkenntnisse". Immerhin erhielt er (sein einziges) "sehr gut" für sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten. Der Mitarbeiter fand diese tabellarische Darstellung mit "Schulnoten" unüblich – dies könne einen negativen Eindruck hervorrufen. Zudem seien die Beurteilungen unzutreffend. Er habe stets gute Leistungen erbracht und sich gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden stets einwandfrei verhalten.

Das Arbeitsgericht gab der Klage teilweise statt, das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hielt die tabellarische Form für zulässig. Dagegen legte der Handwerker Revision ein - mit Erfolg.

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Nur ein individueller Fließtext ist ausreichend

Aus Sicht der Erfurter Richter hat das LAG zu Unrecht angenommen, dass die Beurteilung des Angestellten in Form einer tabellarischen Darstellung und Bewertung stichwortartig beschriebener Tätigkeiten nach "Schulnoten" den Anforderungen eines qualifizierten Zeugnisses nach § 109 GewO genügt.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis sei ein individuell auf den einzelnen Arbeitnehmer zugeschnittenes Arbeitspapier, das dessen persönliche Leistung und sein Verhalten im Arbeitsverhältnis dokumentieren solle. Diesen Anforderungen werde regelmäßig nur ein individuell abgefasster (Fließ-)Text gerecht, erklärte der neunte Senat. Die gebotene Individualisierung der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung eines Arbeitszeugnisses lasse sich durch Aufzählung von Einzelkriterien und "Schulnoten" nicht erreichen. In der Schule beruhten die Noten in der Regel auf schriftlichen Leistungsüberprüfungen eines bestimmten Lernstoffs. Hier erweckten sie lediglich den Anschein besonderer Objektivität.

Das BAG erteilte zusätzlich den Hinweis, dass das LAG konkrete Feststellungen zu den vom Elektriker verrichteten Tätigkeiten sowie zu dessen Arbeitsleistung in qualitativer und quantitativer Hinsicht selbst treffen müsse. Unter Umständen dürfe es das gesamte Zeugnis nach Klärung der Sachlage auch selbst neu formulieren.