Jobs nur noch mit Gehaltsangabe: Neue Regel für Arbeitgeber tritt in Kraft

Künftig sollen Bewerber schneller sehen, welche Gehaltsspanne realistisch ist – neue Regeln zur Lohntransparenz erhöhen den Druck auf Arbeitgeber.

Viele Bewerber kennen das Problem: In der Stellenanzeige steht alles – nur das Gehalt fehlt. Das könnte sich bald ändern, denn neue Regeln zur Lohntransparenz treten in Kraft. Arbeitgeber sollen künftig Gehaltsstrukturen offener darlegen und nachvollziehbarer machen, wie Löhne zustande kommen. Für Beschäftigte und Bewerber kann das ein Vorteil sein, weil Verhandlungen fairer und Informationslücken kleiner werden. Unternehmen müssen sich gleichzeitig auf mehr Dokumentationsaufwand und neue Prozesse einstellen. Was genau sich ändert, ab wann die Pflicht greift und welche Rechte Arbeitnehmer dadurch bekommen, erklärt dieser Artikel.

Gehalt direkt in der Stellenanzeige preisgeben: Warum das oft umgangen wird

In Deutschland gehören fehlende Gehaltsangaben seit Jahren zum Alltag. Obwohl Bewerber häufig zuerst wissen möchten, ob sich eine Stelle finanziell überhaupt lohnt, verzichten viele Unternehmen bewusst auf konkrete Zahlen. Selbst in Branchen mit Fachkräftemangel bleiben Vergütungen oft ein Tabuthema. Wie unter anderem auch der Bayerische Rundfunk berichtet, argumentieren Arbeitgeber dabei häufig mit Verhandlungsspielraum, individuellen Qualifikationen oder internen Vergütungsstrukturen. Für Unternehmen hat diese Zurückhaltung praktische Vorteile: Wer keine konkrete Zahl nennt, kann Bewerber je nach Erfahrung unterschiedlich einstufen und Gehälter flexibel verhandeln. Besonders in Bereichen mit heterogenen Karrierewegen oder außertariflichen Verträgen gilt dies als übliche Praxis. Gleichzeitig wollen manche Firmen vermeiden, dass bestehende Mitarbeiter Gehaltsunterschiede direkt mit neuen Ausschreibungen vergleichen können.

Für Bewerber führt diese Intransparenz jedoch oft zu unnötigem Aufwand: Viele investieren Zeit in Bewerbungen und Gespräche, obwohl die Gehaltsvorstellungen letztlich weit auseinanderliegen. Gerade Berufseinsteiger oder Arbeitnehmer, die den Job wechseln, können den Marktwert ihrer Position häufig nur schwer einschätzen. Das sorgt für Unsicherheit und schwächt oft die eigene Verhandlungsposition. Hinzu kommt ein strukturelles Problem: Wer bereits in früheren Jobs unterdurchschnittlich verdient hat, startet oft mit schlechteren Voraussetzungen in neue Gehaltsverhandlungen. Genau hier will die EU ansetzen. Die geplanten Regelungen sollen dafür sorgen, dass Bewerber besser informiert sind und bestehende Ungleichheiten sich nicht über Jahre hinweg fortsetzen. Deshalb wird die Debatte auch eng mit dem sogenannten Gender Pay Gap verbunden – also dem Unterschied zwischen den durchschnittlichen Einkommen von Männern und Frauen.

Unabhängig davon zeigt sich jedoch ein Wandel auf dem Arbeitsmarkt: Vor allem internationale Unternehmen und Start-ups veröffentlichen immer häufiger konkrete Gehaltsspannen. Sie nutzen Transparenz gezielt als Wettbewerbsvorteil im Recruiting. Bewerber reagieren darauf oft positiv, weil realistische Gehaltsrahmen Vertrauen schaffen und Bewerbungsprozesse effizienter machen.

Entgelttransparenzrichtlinie: Das ändert jetzt die EU

Grundlage der neuen Regeln ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970. Diese wurde verabschiedet, um eine faire Bezahlung und gleiche Vergütung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit stärker durchzusetzen – auch mit dem Ziel, die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern zu verringern. Alle Mitgliedstaaten der Europäischen Union müssen die Vorgaben der Richtlinie bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Dadurch gewinnt auch in Deutschland das Thema verpflichtender Gehaltsangaben zunehmend an Bedeutung.

Ein zentraler Punkt der EU-Richtlinie betrifft das Bewerbungsverfahren: Arbeitgeber sollen Bewerbern künftig bereits vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne geben. Diese Angaben können direkt in der Stellenanzeige gemacht oder auf anderem Weg vorab kommuniziert werden. Entscheidend ist, dass Bewerber die Vergütung kennen, bevor sie in erste Gespräche oder Verhandlungen gehen. Außerdem sieht die Richtlinie eine wichtige Neuerung für Bewerbungsgespräche vor: Arbeitgeber dürfen künftig nicht mehr nach dem bisherigen oder aktuellen Gehalt fragen. Die sogenannte Gehaltshistorie soll damit keine Rolle mehr spielen. So will die EU verhindern, dass frühere niedrige Einkommen automatisch in neue Arbeitsverhältnisse übernommen werden. Darüber hinaus verpflichtet die Richtlinie Unternehmen langfristig zu mehr Transparenz bei internen Gehaltsstrukturen: Größere Arbeitgeber müssen teilweise Berichte über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede erstellen. Werden dabei erhebliche Unterschiede festgestellt, können weitere Prüfungen folgen. Für viele Unternehmen bedeutet das einen deutlich höheren organisatorischen Aufwand als bisher.

Trotz der klaren Zielrichtung bleiben bis zur konkreten Umsetzung der Richtlinie noch einige Schritte offen. Zunächst müssen alle Mitgliedstaaten die Vorgaben bis in nationales Recht überführen. Erst wenn Deutschland die Richtlinie in ein eigenes Gesetz umgesetzt hat, werden die neuen Regeln für Arbeitgeber verbindlich. Ab diesem Zeitpunkt gelten dann verpflichtende Vorgaben zur Gehaltstransparenz, etwa bereits in Stellenanzeigen oder im Bewerbungsprozess. Wie genau die Regeln in Deutschland ausgestaltet werden, entscheidet sich somit erst im nationalen Gesetzgebungsverfahren. Dabei wird konkret festgelegt, welche Unternehmensgrößen welche Pflichten haben und wie streng mögliche Verstöße kontrolliert werden. Klar ist jedoch schon jetzt: Mit der Umsetzung der EU-Vorgaben werden die Spielräume im Recruiting deutlich enger, insbesondere bei Gehaltsangaben und Fragen zur bisherigen Gehaltshistorie.

Bewerber vs. Unternehmen: Was ändert sich für wen?

Für Arbeitssuchende dürfte der gesamte Bewerbungsprozess transparenter und planbarer werden: Wer bereits vor einem Gespräch weiß, in welchem finanziellen Rahmen sich eine Stelle bewegt, kann schneller entscheiden, ob sich eine Bewerbung überhaupt lohnt. Das spart Zeit und reduziert unangenehme Situationen, in denen Gehaltsvorstellungen erst spät im Bewerbungsprozess offen aufeinanderprallen. Auch die Verhandlungsposition vieler Arbeitnehmer könnte sich verbessern. Bislang starten Gespräche oft mit sehr unterschiedlichen Informationsständen. Unternehmen kennen interne Budgets und Gehaltsbänder, Bewerber dagegen meist nicht. Künftig sollen beide Seiten früher auf einer vergleichbaren Informationsbasis sprechen können. Besonders für Berufseinsteiger oder Quereinsteiger kann dies hilfreich sein.

Dabei bedeutet Transparenz nicht automatisch, dass jede Stelle künftig ein fixes Gehalt ausweist. Die Richtlinie spricht ausdrücklich auch von Gehaltsspannen. Unternehmen können also weiterhin unterschiedliche Erfahrungsstufen, Verantwortung oder Zusatzqualifikationen berücksichtigen. Wichtig ist allerdings, dass diese Unterschiede nachvollziehbar sind und auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basieren. Dazu zählen etwa Berufserfahrung, Führungsverantwortung, Tarifbindungen oder spezielle Fachkenntnisse. Für Arbeitgeber beginnt damit eine Phase intensiver Vorbereitung: Viele Unternehmen müssen erstmals klare Gehaltsbänder für einzelne Rollen definieren. Besonders in Firmen mit historisch gewachsenen Vergütungsstrukturen kann das komplex werden. Doch Personalabteilungen benötigen nachvollziehbare Kriterien für Einstufungen und Gehaltsentwicklungen, damit Entscheidungen intern konsistent und dokumentierbar bleiben.

Zudem wird sich die Arbeit im Recruiting ändern: HR-Teams und Führungskräfte müssen lernen, offener über Vergütung zu sprechen und Gehaltsentscheidungen sauber zu begründen. Schulungen, neue Prozesse und transparente Kommunikation werden wichtiger. Gleichzeitig könnte mehr Transparenz langfristig Vorteile für alle Beteiligten bringen: weniger erfolglose Bewerbungsprozesse, realistischere Erwartungen und effizientere Einstellungen. Auch deshalb gilt die Pflicht zu Gehaltsangaben als eine der wichtigsten Veränderungen im europäischen Arbeitsrecht der kommenden Jahre.